Dİjİtal İnsan

Özet

Bu çalışma, turizm endüstrisinde kronikleşen insan kaynağı krizini; iş gücü arzındaki düşüş, nitelikli personel kaybı ve olumsuz sektör algısı ekseninde incelemektedir. Küresel rekabetin arttığı günümüzde, turizm işletmelerinin en büyük sorunu fiziksel kapasite değil, sürdürülebilir bir istihdam modelidir. Makale, krizin kaynaklarını analiz ederek literatürdeki çözüm önerilerini sentezlemektedir.

Anahtar Kelimeler: Turizm İK, İş Gücü Krizi, Nitelikli Personel, Sektör Algısı, İstihdam Sorunları.

Abstract

This study examines the chronic human resources crisis in the tourism industry within the framework of the decline in labor supply, loss of qualified personnel, and negative sectoral perception. In today’s increasing global competition, the biggest challenge for tourism enterprises is not physical capacity, but a sustainable employment model. The article analyzes the sources of the crisis and synthesizes the solution proposals in the literature.

Keywords: Tourism HR, Labor Crisis, Qualified Personnel, Sectoral Perception, Employment Issues.

Giriş

Dünya ekonomisinin en dinamik sektörlerinden biri olan turizm, hizmet kalitesinin doğrudan insan faktörüne dayalı olması sebebiyle diğer endüstrilerden ayrılmaktadır. Teknolojik gelişmelere rağmen otomasyonun sınırlı kaldığı bu alanda, nitelikli iş gücü arzı sektörün sürdürülebilirliği için temel taş niteliğindedir. Ancak günümüzde yaşanan demografik değişimler ve çalışma hayatına dair değişen beklentiler, turizm sektörünü daha önce benzeri görülmemiş bir insan kaynağı darboğazına sürüklemiştir.

1. Krizin Tanımı ve Mevcut Durum

Turizm sektörü, “insanın insanla hizmet ürettiği” emek-yoğun bir ekosistemdir (Wood, 2015). Ancak son yıllarda sektördeki açık pozisyon oranları, diğer hizmet sektörlerine kıyasla çok daha hızlı bir artış göstermiştir. Baum ve arkadaşları (2020), bu durumu pandemi sonrası derinleşen bir “sürdürülebilir iş gücü krizi” olarak tanımlamaktadır.

Sektördeki bu niceliksel boşlukların yanı sıra, iş gücünün motivasyonel kaybı krizin boyutlarını daha da genişletmektedir.

Açık Pozisyonlar Neden Artıyor?

Açık pozisyonlardaki artışın temel nedeni, iş gücünün turizm sektöründeki “güvencesizlik” algısıdır. Ladkin (2011), turizm emeğinin kırılgan yapısının iş gücü arzını daralttığını belirtmektedir. Özellikle dijitalleşme ile birlikte genç kuşakların (Gen Z) daha esnek çalışma imkânı sunan sektörlere yönelmesi, turizmdeki fiziksel mevcudiyet gerektiren rolleri boş bırakmıştır (Goh & Okumus, 2020). Ayrıca, sektörün düşük ücret politikaları ve istikrarsızlık algısı, göçmen iş gücü bağımlılığını artırmış olsa da bu durum sürdürülebilir bir çözüm sunamamıştır (Janta vd., 2011).

Açık pozisyonların doldurulamaması sadece sayısal bir eksiklik yaratmakla kalmayıp, mevcut iş gücünün kalitesini de erozyona uğratmaktadır.

Nitelikli Çalışan Problemi

Eğitimli iş gücünün sektörde kalma oranı (retention rate), turizmde kritik bir seviyededir. Richardson (2009), turizm öğrencilerinin sektöre dair algılarının eğitim sürecinde negatife döndüğünü savunmaktadır. Kuşluvan ve arkadaşları (2010), turizm mezunlarının yarısından fazlasının mezuniyet sonrası farklı sektörlere yöneldiğini; bu durumun işletmelerde ciddi bir kurumsal hafıza kaybına yol açtığını vurgulamaktadır.

Krizin tanımlanmasının ardından, bu tablonun ortaya çıkmasına neden olan kök nedenleri ve yapısal sorunları incelemek gerekmektedir.

2. Krizin Kaynakları

Turizmdeki istihdam sorunları tek bir değişkene indirgenemeyecek kadar karmaşık olup, krizin kaynağını oluşturan unsurlar hem somut çalışma koşullarında hem de soyut toplumsal algılarda gizlidir.

Çalışma Koşulları ve Psikososyal Faktörler

Turizmde krizin birincil kaynağı, yapısal çalışma koşullarıdır. Mooney (2016), sektördeki yüksek personel devir hızını “boşa harcanan yetenek” olarak nitelendirmekte ve bunun temelinde düşük iş-yaşam dengesi olduğunu belirtmektedir. Hizmet sunumu sırasında personelin sergilemek zorunda olduğu “duygusal emek” (emotional labor), çalışanlarda tükenmişlik sendromunu tetiklemekte ve bu durum doğrudan işten ayrılma niyetine yansımaktadır (Prentice vd., 2020). Kandampully ve Solnet (2019), hizmet yönetiminde personelin psikolojik iyi oluşunun hizmet kalitesiyle doğrudan korelasyon gösterdiğini ifade etmektedir.

Fiziksel ve psikolojik şartlardaki bu zorluklar, zamanla toplumsal bir önyargıya dönüşerek sektörün prestijini zayıflatmaktadır.

Sektör Algısı ve Kariyer Engelleri

Sektörün “geçici bir iş” veya “düşük statülü bir hizmet alanı” olarak görülmesi, yetenekli bireylerin turizmi profesyonel bir kariyer yolu olarak seçmesini engellemektedir (Azevedo vd., 2022). Kariyer basamaklarının belirsizliği ve terfi sistemlerindeki liyakat eksikliği, sektör algısını negatif yönde etkileyen diğer parametrelerdir (Zopiatis vd., 2014). Genç çalışanların kariyer beklentileri ile sektörün sunduğu gerçekler arasındaki boşluk (Solnet vd., 2016), krizin sosyolojik boyutunu oluşturmaktadır.

Sonuç ve Değerlendirme

Turizmde insan kaynağı krizi, sadece bir ekonomik döngü meselesi değil, bir yönetim kültürü krizidir. Gelecekte hizmet robotlarının ve teknolojinin kullanımı personeli ikame etmek yerine personelin iş yükünü hafifletmek için planlanmalıdır (Seyitoğlu & Ivanov, 2020). Çözüm, turizm eğitiminin ve İK politikalarının insan odaklı (human-centric) bir perspektifle, akademik ve sektörel iş birliği içerisinde yeniden yapılandırılmasında yatmaktadır (Benckendorff & Zehrer, 2017).

Kaynakça

1. Azevedo, A., vd. (2022). Higher education¹ students’ perception of the tourism career: A systematic review. Journal of Hospitality, Leisure, Sport & Tourism Education, 30.
2. Baum, T., vd. (2020). Tourism hospitality and the pandemic: A sustainable workforce recovery. Journal of Sustainable Tourism, 28(11).
3. Benckendorff, P., & Zehrer, A. (2017). Handbook of Teaching and Learning in Tourism. Edward Elgar Publishing.
4. Goh, E., & Okumus, F. (2020). Avoiding the career break: Why do hospitality students change their minds? Journal of Hospitality and Tourism Management, 43.
5. Janta, H., vd. (2011). Employment of migrants in the hospitality sector: A study of Polish migrants in the UK. International Journal of Hospitality Management, 30(2).
6. Kandampully, J., & Solnet, D. (2019). Service Management: The New Paradigm in Hospitality. Kendall Hunt.
7. Kuşluvan, S., vd. (2010). The human dimension: A review of human resources management issues in the tourism and hospitality industry. Cornell Hospitality Quarterly, 51(2).
8. Ladkin, A. (2011). Exploring tourism labor. Annals of Tourism Research, 38(3).
9. Mooney, S. (2016). Wasted talent? High turnover in hospitality. Hospitality & Society, 6(1).
10. Prentice, C., vd. (2020). The influence of emotional intelligence on employee service performance and withdrawal. Journal of Retailing and Consumer Services, 54.
11. Richardson, S. (2009). Undergraduates’ perceptions of tourism and hospitality as a career choice. International Journal of Hospitality Management, 28(3).
12. Seyitoğlu, F., & Ivanov, S. (2020). A conceptual framework of the use of service robots in tourism and hospitality. International Journal of Contemporary Hospitality Management.
13. Solnet, D., vd. (2016). Generation Y as hospitality employees: Frames of reference and career expectations. International Journal of Contemporary Hospitality Management.
14. Wood, R. C. (2015). Hospitality Management: A Brief Introduction. SAGE Publications.
15. Zopiatis, A., vd. (2014). Is it a strategies or a tactics issue? HRM in the hospitality industry. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 26(3).